Nowe przepisy prawa pracy lepiej chronią zatrudnionych na czas określony [ROZMOWA]

W porannej rozmowie Radia Poznań sędzia Agata Ludera-Ruszel zwróciła uwagę na zapis, który zobowiązuje pracodawców do uzasadnienia zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony.

To w przypadku umów na czas określony ma istotne znaczenie, bo pamiętajmy o tym, że tutaj była ta nowelizacja w 2016 roku, która wprowadziła takie instrumenty, które miały na celu ograniczenie takiego nieograniczonego co do czasu i liczby umów zawierania tych umów na czas określony i to jest taki kolejny krok naprzód w celu po prostu można powiedzieć takiego uregulowania takiej sytuacji, gdzie mieliśmy do czynienia z takim nadużywaniem zatrudnienia na czas określony

 - mówi sędzia Agata Ludera-Ruszel.

Do tej pory pracodawcy musieli podawać uzasadnienie tylko wypowiadając umowę na czas nieokreślony. Nowelizacja wprowadziła też między innymi dodatkowe płatne i bezpłatne urlopy, a także możliwość wnioskowania o zmianę warunków zatrudnienia.

Poniżej pełny zapis rozmowy:

Cezary Kościelniak: Pani doktor jest pracownikiem Wydziału Prawa Uniwersytetu Rzeszowskiego i sędzią Wydziału Cywilnego Sądu Rejonowego w Mielcu, a że jesteśmy po pierwszym maja, chciałbym właśnie porozmawiać o pracy. Czy polskie prawo pracy na tle innych rozwiązań międzynarodowych jest prawem, które nie wymaga żadnych zmian, nie wymaga w przyszłości żadnych reform?

Agata Ludera-Ruszel: Czy polskie prawo pracy na tle uregulowań innych krajów jest doskonałe? Nie jest doskonałe. Nie ma uregulowań doskonałych, dlatego, że życie nie zna próżni i życie zmienia się szybciej niż regulacje prawne.

To jakie są najważniejsze potrzeby?

Myślę, że to co się już dzieje, idzie w dobrym kierunku, czyli nowelizacja, która weszła w życie z końcem kwietnia, która ma na celu wdrożyć te rozwiązania dotyczące można powiedzieć tak kolokwialnie tej równowagi między życiem zawodowym a rodzinnym pracownika, czyli to się już dzieje i to powinno pójść w tym kierunku, czyli z jednej strony regulacje prawa pracy powinny w dalszym ciągu zmierzać do tego, żeby pracownikom po prostu ułatwić łączenie tych dwóch sfer, dlatego że rozwój nowoczesnych technologii skutecznie pracownikom to utrudnia za każdym razem, więc myślę, że w tym kierunku to powinno iść.

Na czym polega zabezpieczenie tego balansu życia prywatnego w stosunku do zawodowego?

Ta nowelizacja dotyczy szeroko pojętych obowiązków rodzinnych, więc ma na celu ułatwienie pracownikom równoważenie tych dwóch sfer, ale to o czym pan wspomniał, tutaj mam na myśli przygotowywaną na forum Unii Europejskiej dyrektywę dotyczącą prawa do odłączenia i tutaj polski ustawodawca, jeżeli ta dyrektywa zostanie przyjęta, to polski ustawodawca stanie sprzed problemem jak tą dyrektywę wdrożyć. I właśnie to, o czym pan wspomniał, że pracodawcy często korzystają ze swoich uprawnień kierowniczych w sposób niewłaściwy, czyli oczekują od pracowników takiej powiedziałabym pełnej dostępności, w tym poza godzinami pracy i nowoczesne technologie bez wątpienia pracodawcy tutaj ułatwiają właśnie oczekiwanie tej pełnej dyspozycyjności, czyli odbierania poczty elektronicznej poza godzinami pracy, odbierania telefonu.

Czy będzie można to w jakiś sposób wyegzekwować? Powiedzmy sobie szczerze, że byłoby trudno udowodnić przed sądem, że ktoś kogoś na przykład zachęcał, albo wydawał polecenia jakiemuś pracownikowi przez na przykład komunikator internetowy.

Jeżeli chodzi o procedurę cywilną, to nie ma ograniczonego katalogu środków dowodowych, czyli oznacza to, że powód, czyli strona postępowania cywilnego, może się powoływać na każdy środek dowodowy, żeby udowodnić swoje racje, więc wykazanie tego, że pracodawca tworzył w zakładzie pracy taką atmosferę, że oczekuje, że każdy z pracowników będzie dostępny 24 godziny na dobę. To jest kwestia udowodnienia. Można skorzystać z zeznań świadków, czyli współpracowników, można powoływać się na różnego rodzaju wiadomości mailowe z komunikatorów, gdzie pracodawca jednak może taką atmosferę w pracy wytworzyć i wykazanie tego może wcale nie być aż takie trudne paradoksalnie. Natomiast to jest odpowiedź na to drugie pytanie, a jeżeli chodzi o to pierwsze pytanie, jak to wdrożyć w praktyce, myślę, że nie jest to specjalnie skomplikowane w dobie rozwoju różnego rodzaju instrumentów informatycznych, gdzie w każdym zakładzie pracy właściwie pracodawca korzysta z pomocy informatyków, nie da się nie korzystać z pomocy informatyków, żeby wdrożyć takie rozwiązania, że na przykład nie możemy korzystać z komputera służbowego poza godzinami pracy, bo na przykład coś nam się wyłącza, jakiś system nie działa, albo telefon, tu jest raczej praktyka, czyli po prostu nie odbieramy tego telefonu, ale jeżeli chodzi o internet, czy komputer, to myślę, że to jest kwestia pewnych rozwiązań technicznych, że po prostu nie możemy z tego komputera korzystać, bo po prostu wyłącza się i to już jest stosowane, bo na przykład są zakłady pracy, gdzie po godzinie 15:30 nie można skorzystać z komputera, bo system się wyłącza automatycznie. To jest kwestia zastanowienia się nad tym jak to zrobić.

Czyli nie jest to kwestia człowieka, tylko kwestia systemu. Na co by pani radziła zwracać uwagę, kiedy podpisujemy umowę o pracy? Co z jest takim najczęstszym błędem ze strony przyszłych pracowników?

Każdy z nas powinien czytać to, co podpisuje. Więc może zaczniemy od tego, co dotyczy generalnie nas wszystkich. Natomiast, jeżeli chodzi o kwestię umów o pracę, to trzeba pamiętać przede wszystkim o jednej ważnej kwestii, że w umowie o pracę nie mogą znaleźć się takie postanowienia, które byłyby na niekorzyść pracownika w stosunku do tego co przewiduje prawo pracy, a w pierwszej kolejności kodeks pracy, bo bez wątpienia ten kodeks pracy jest dla większości pracowników zasadniczą regulacją, która dotyczy praw i obowiązków stron w stosunku pracy. Więc trzeba najpierw sobie zobaczyć, czy dany obowiązek jaki nakłada pracodawca na pracownika nie jest sprzeczny z prawem pracy, w takim sensie, że kształtuje tą sytuację pracownika w sposób mniej korzystny, czyli nakłada na niego dodatkowe obowiązki, których prawo pracy nie nakłada, bo tu jest taka zasadnicza właśnie zasada, tak zwana zasada uprzywilejowania pracownika, która w takim kształcie nie obowiązuje, w takich stosunkach powiedziałabym na przykład umów cywilnoprawnych.

Czy pracownik podpisujący taką umowę musi się jakoś orientować w swoich prawach, czyli musi znać kodeks pracy?

Jest taka zasada, że nieznajomość prawa w ogóle szkodzi, więc nie tyle, że mamy znać, powinnyśmy znać swoje prawa, ale są instytucje, które nam mogą w tym pomóc. Chociażby Państwowa Inspekcja Pracy, przed podpisaniem umowy możemy się udać do Państwowej Inspekcji Pracy, żeby nam ktoś udzielił takiej powiedziałabym profesjonalnej pomocy, niekoniecznie trzeba iść do radcy prawnego.

Czyli taki zwykły Kowalski, który ma wątpliwości, może iść do Państwowej Inspekcji Pracy, zgłosić się tam na przykład na biuro podawcze i skonsultować taką umowę? To nie wzbudzi zdziwienia tam na miejscu?

Na pewno nie. Myślę, że nawet byłoby to wskazane, dlatego że Państwowa Inspekcja Pracy prowadzi z tego co wiem, że równo akcje edukacyjne i myślę, że lepiej pójść i spytać się, niż popełnić błąd, ale nawet jeżeli się błąd popełni, to trzeba pamiętać o tym, że umowa o pracę, która jest sprzeczna z zasadą uprzywilejowania pracownika w jakimkolwiek zakresie, czyli kształtuje jakoś prawa czy obowiązki pracownika w sposób sprzeczny z przepisami prawa pracy, w tym zakresie nie obowiązuje, to też trzeba o tym pamiętać, to nie jest tak, że jak podpiszemy już klamka zapadła i nic z tym się nie da zrobić. Przepisy kodeksu pracy tak stanowią, że nawet jeżeli podpiszemy coś, co jest dla nas niekorzystne, jest sprzeczne z przepisami prawa pracy, w tym zakresie nas nie wiąże po prostu. Tylko też trzeba o tym wiedzieć, że nas to nie wiąże. Przed podpisaniem umowy powinniśmy przeczytać spokojnie, jak o czymś wiemy, mamy czegoś świadomość, to wiemy, że nas to nie wiąże.

Czyli lepiej unikać takiej sytuacji, gdzie pracodawca nam daje umowę i od razu mamy podpisać, lepiej powiedzieć: "zabieram do domu, zapoznam się i wrócę z tym jutro”?

To jest to jest lepsza sytuacja. To dotyczy całego obrotu cywilnoprawnego, zawsze lepiej jest się z umową zapoznać, chyba, że idziemy do sklepu i kupujemy przysłowiowy chleb, to wtedy wiadomo, że nie podpisujemy żadnych umów, tylko po prostu zawieramy umowę sprzedaży i wychodzimy. Natomiast, jeżeli dotyczy to tak poważnej kwestii jak zatrudnienie, a to jest poważna sprawa, to lepiej oczywiście wcześniej się z tą umową zapoznać, nawet z kimś skonsultować, tutaj odsyłam do Państwowej Inspekcji Pracy, bo nie trzeba od razu iść do profesjonalnego radcy i ponosić dodatkowe koszty, wystarczy po prostu skorzystać z tego co oferuje nam państwo.

Chciałbym na koniec naszej rozmowy zapytać jeszcze o kazusy w sądach pracy. Jakiego typu sprawy są najczęściej procedowane w polskich sądach pracy?

Od zawsze sprawy w sądach pracy dotyczą oczywiście kwestii dotyczących wypowiedzenia, rozwiązania stosunku pracy, a najczęściej wypowiedzenia umowy o pracę i przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie. Pracownicy odwołują się od wypowiedzenia umowy o pracę, wskazując, że jest ona niezasadna, bądź niezgodne z przepisami prawa, więc to są te sprawy, ale też pojawiają się coraz częściej sprawy dotyczące kwestii dyskryminacji, mobbingu, takie sprawy też są, ale w dalszym ciągu dominują sprawy dotyczące szeroko pojętego rozwiązania stosunku pracy i tutaj muszę wskazać, to jest bardzo pozytywny kierunek zmian, bo od jakiegoś czasu też sama postulowałam w publikacjach naukowych, że wchodzi w życie ta nowelizacja, o której na początku wspomniałam. Jedną z kwestii, które ta nowelizacja porusza, jest kwestia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, bo w obecnym stanie prawnym pracodawca ma jedynie podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, a ustawodawca idzie krok dalej i taki obowiązek nakłada na pracodawcę w odniesieniu do umowy o pracę na czas określony.

Czy to dużo zmienia?

Mamy przysłowiowego Kowalskiego, który ma umowę na czas określony na przykład na okres trzech miesięcy, i pracodawca chce mu to umowę wypowiedzieć. Więc obecnie może mu wypowiedzieć, po prostu składają doświadczenie na piśmie, wypowiadam panu umowę kropka i tyle, strony się rozstają po upływie okresu wypowiedzenia. Obecnie taki pracodawca będzie musiał podać dlaczego wypowiada umowę takiemu pracownikowi, tak jak ma taki obowiązek, gdy mamy do czynienia z panem Kowalskim, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, gdzie pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą i to nie może być jakakolwiek przyczyna. Musi uzasadniać dlaczego pracodawca chce się z takim pracownikiem przed terminem po prostu rozstać, to w przypadku umów na czas określony ma istotne znaczenie, bo pamiętajmy o tym, że tutaj była ta nowelizacja w 2016 roku, która wprowadziła takie instrumenty, które miały na celu ograniczenie takiego nieograniczonego co do czasu i liczby umów zawierania tych umów na czas określony i to jest taki kolejny krok naprzód w celu po prostu można powiedzieć takiego uregulowania takiej sytuacji, gdzie mieliśmy do czynienia z takim nadużywaniem zatrudnienia na czas określony, bo dla pracodawcy to było bardzo korzystne zatrudnienie. można było pracownika zatrudnić na czas określony i w każdym momencie się z nim po prostu rozstać bez podawania przyczyn.

Konkludując naszą rozmowę: uważność przy podpisywaniu umów, pewna odwaga w konsultacji tych umów i chyba też baczenie na zmiany legislacyjne, które nas dotyczą jako pracowników.

Zgadza się. Chociaż i tak pracownicy, biorąc pod uwagę szeroki dostęp do internetu, są bardziej świadomi swoich praw niż w czasach przedinternetowych.